员工在国庆假期被安排为期七天的工作，但由于未到岗上班，公司因此将其以旷工为由解雇。员工对此表示不满，认为在法定假期中，有权拒绝加班，因此提出仲裁并最终诉诸法律。最后法院将裁定结果如何呢？

事情回顾始于2017年4月，谢某作为保安队长入职于四川一家物业公司。双方签署的劳动合同中明确规定，除了公司内部规章之外，若连续旷工三天或一年累计旷工六天及以上，将被视为严重违反劳动纪律，并可能被解除劳动合同且无权获得补偿。同样，《员工手册》及《考勤管理制度》也明确指出，在假期前后未提前请假或未经批准擅自休假将被认定为旷工，一个月内若旷工达到三天以上，员工将自动离职。

在2022年5月，公司组织了一次员工培训，谢某在签到表上确认签字。随后在2022年9月26日，公司对国庆假期进行了排班，排班表上列出谢某在2022年10月1日至7日之间需出勤，而其他保安员彭某、王某和刘某轮班。然而，谢某在未请假情况下，从10月1日到7日未到公司上班。

2022年10月10日，公司向谢某发出关于其的处罚决定，指出其在没有请假手续及批准的情况下擅自缺勤，因而严重违反公司管理规定，决定解除其劳动合同。谢某于10月11日离职，10月19日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金29992.82元等。

在仲裁期间，谢某表示对公司提供的培训记录真实性不认同，并称排班表由公司单方制作，同时提出国庆节为法定假日，因此无需请假。仲裁委员会裁定公司需支付谢某的赔偿金。

公司则对谢某的主张持异议，认为谢某作为保安队长需按照公司时间表安排工作，而提供的排班表并未得到主要负责人的认可。最终，公司决定向法院提起诉讼。

法院在审理此案时认定，2022年10月1日至10月7日为公司安排谢某工作时间。参照《全国年节及纪念日放假办法》，国庆节法定假日为10月1日至3日，后四天为公司安排的工作时间。法院认为，谢某在10月1日至3日未到岗，实际上是未参与法定节假日的加班，不能算作旷工，而在10月4日至7日未按公司安排工作应被视为旷工。

因此，法院裁定公司依据劳动合同解除劳动关系是合法的，不需向谢某支付赔偿金。

这起案件引发了关于国庆假期安排及单位是否可以强制员工加班的问题。法律明确区分法定假日和休息日，法定假日的休息权是受法律保护的，而对于休息日，单位可在合法合理内进行管理安排，如果员工对排班有异议，应通过正当渠道沟通或请假，否则可能被视为旷工。